¿AUTONOMÍA ORGANIZATIVA O ACOSO LABORAL DEL DIRECTOR DEL CENTRO?
En el complejo entramado organizativo de los centros educativos, la delimitación entre el legítimo ejercicio de las competencias directivas y aquellas conductas que podrían constituir acoso laboral representa uno de los desafíos más relevantes desde la perspectiva de la gestión de los recursos humanos y del derecho administrativo. Este artículo pretende analizar, desde una perspectiva jurídica y técnico-pedagógica, la distinción entre ambos escenarios, con el objetivo de facilitar un mejor entendimiento del contexto en el que se relacionan el profesorado, los equipos directivos y la inspección educativa.
Marco normativo de la autonomía organizativa en centros educativos.
La autonomía de los centros educativos se configura como uno de los principios rectores de nuestro sistema educativo. La Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación (LOE), modificada por la LOMLOE, establece en su artículo 120 que «los centros dispondrán de autonomía pedagógica, de organización y de gestión», principio que se desarrollará posteriormente en diversos reglamentos orgánicos y normativa autonómica.
Esta autonomía se concreta en la capacidad de la persona que ejerce la dirección de los centros educativos de coordinar sus actividades, así como de promover formas de organización que permitan su adecuado funcionamiento (artículo 132 de la LOE), siempre dentro del marco normativo y del respeto a las competencias de los órganos colegiados..
Paralelamente, cada profesional del ámbito educativo tiene asignadas unas funciones específicas (a título general, establecidas en el artículo 91 de la LOE) que se integran en el funcionamiento global del centro. Sin embargo, estas funciones no operan como compartimentos estancos, sino que se enmarcan en una estructura, que como parte de la Administración tiene la capacidad de auto-organización (puedes leer más sobre autonomía y eficacia de centros educativos AQUÍ).
Por este motivo la coordinación entre los profesionales del centro educativo, su trabajo en equipo y, en ocasiones, la concurrencia de las competencias de quienes trabajan en estos son inherentes al sistema.
Caracterización jurídica del acoso laboral en el ámbito público educativo.
La jurisprudencia ha venido precisando los elementos que configuran el acoso laboral, particularmente en el ámbito público. La Sentencia de la Sala Tercera del Tribunal Supremo de 16 de febrero de 2011 establece que:
«El acoso laboral se define como aquella conducta abusiva o violencia psicológica a que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionan la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que ponen en peligro o degradan sus condiciones de trabajo.»
Para que exista acoso laboral deben concurrir componentes tanto objetivos como subjetivos:
- Componentes objetivos: presión continuada, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y gravedad en la conducta empleada.
- Componentes subjetivos: intencionalidad denigratoria y carácter individualizado del destinatario.
Como señala la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid nº 660/2017, estos requisitos permiten «diferenciar esta figura de otras afines, cual es el «síndrome del quemado» (burn-out, o estrés laboral avanzado) o el mobbing subjetivo o falso, en los que las percepciones personales del trabajador no se corresponden con los datos objetivos y subjetivos que están presentes en el desarrollo de su actividad laboral».
La relación con la Administración como relación de sujeción especial.
Un concepto jurídico fundamental que afecta a la organización del trabajo de los docentes en los centros públicos es el de «relación de sujeción especial», que caracteriza el vínculo entre la Administración y los funcionarios públicos. La sentencia analizada lo define como:
«Una inserción duradera y efectiva en la esfera organizativa de la Administración que comporta el deber de soportar las condiciones y sistemas de organización del trabajo fijados por sus superiores, en cuanto se enmarcan dentro de los parámetros legalmente estipulados para su regulación.»
Esta caracterización implica que los profesionales de la educación deben asumir determinadas decisiones organizativas adoptadas por sus superiores jerárquicos, siempre que éstas se ajusten a la legalidad y al marco de autonomía que reconoce la LOE; sin que ello pueda considerarse, por sí mismo, constitutivo de acoso laboral.
Diferenciación entre ejercicio de competencias directivas y acoso laboral.
La jurisprudencia establecida por el TSJ de Madrid en la sentencia nº 660/2017 distingue claramente entre lo que constituye un conflicto profesional derivado del ejercicio de competencias directivas y lo que puede caracterizarse como acoso laboral:
«Lo evidenciado ha sido más bien una situación de conflicto prolongado y de cierta falta de comunicación entre las personas implicadas, pero no de presión psicológica y de menosprecio de la dignidad de la demandante, mantenida sistemáticamente en el tiempo y dirigida a conseguir su desmoronamiento íntimo, a crearle un entorno intimidatorio, hostil y ofensivo ya perturbar su vida profesional.»
Esta distinción es crucial para entender que no todas las situaciones conflictivas en el ámbito educativo pueden calificarse como acoso laboral. Entre los elementos que permiten identificar cuándo nos encontramos ante el ejercicio legítimo de competencias directivas, la jurisprudencia ha señalado:
- Las decisiones organizativas que modifican prácticas anteriores, siempre que se encuentren dentro del marco competencial del órgano que las adopta.
- La supervisión y control del trabajo de los profesionales del centro, siempre que no implica un trato vejatorio o una limitación sustancial de la información o recursos necesarios para desempeñar sus funciones.
- La asunción por parte de órganos directivos de funciones que, aun pudiendo ser desarrolladas por otros profesionales, no son exclusivas de estos.
- El establecimiento de procedimientos estandarizados o protocolos para determinadas actuaciones, siempre que se orienta a la mejora de la calidad educativa.
Claves para identificar verdaderas situaciones de acoso laboral.
A partir de la jurisprudencia analizada, podemos establecer criterios para identificar situaciones que sí constituirían acoso laboral:
- Sistematicidad y persistencia temporal: Como señala el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, debe tratarse de conductas que se prolongan durante al menos seis meses y se producen con frecuencia (al menos una vez por semana).
- Vulneración de derechos fundamentales: La conducta debe atentar contra la dignidad personal y profesional del trabajador, afectado a su integridad moral y psicológica (art. 15 CE).
- Intencionalidad específica: Debe existir una voluntad de daño profesional o personalmente al trabajador, más allá del interés organizativo legítimo.
- Creación de un entorno hostil: Las conductas deben generar un ambiente de trabajo intimidatorio u ofensivo para la víctima.
- Acreditación objetiva: Los hechos denunciados deben poder verificarse mediante elementos probatorios, no bastando con la percepción subjetiva del afectado.
Conclusiones y recomendaciones para la práctica educativa.
El análisis de esta jurisprudencia nos permite establecer algunas conclusiones relevantes para la gestión de los centros educativos:
- Las decisiones organizativas, aunque modifiquen prácticas anteriores, forman parte de las competencias legítimas de los equipos directivos siempre que se ajustan a la normativa. Como establece el art. 132 de la LOE, entre las competencias del director está «ejercer la dirección pedagógica, promover la innovación educativa e impulsar planes para la consecución de los fines del proyecto educativo del centro», lo que implica la posibilidad de introducir cambios organizativos.
- La existencia de conflictos, desacuerdos o incluso problemas de comunicación no constituye por sí misma una situación de acoso laboral. El TSJ de Madrid ha sido claro al afirmar que «una situación de conflicto prolongado y de cierta falta de comunicación entre las personas implicadas» no equivale a acoso laboral.
- Es fundamental que los profesionales educativos conozcan con precisión el marco normativo de sus funciones y competencias, evitando considerar como propias o exclusivas aquellas que legalmente son compartidas o corresponden a otros órganos. Esta clarificación competencial es esencial para prevenir conflictos derivados de interpretaciones incorrectas del marco regulador.
- Los equipos directivos deben ejercer sus competencias con transparencia, motivación jurídica y justificación pedagógica, minimizando los conflictos que puedan surgir de las modificaciones organizativas. La documentación adecuada de decisiones en los documentos programáticos del centro (Proyecto Educativo, Normas de Organización y Funcionamiento) puede contribuir significativamente a este objetivo.
- La inspección educativa juega un papel fundamental en la valoración objetiva de estas situaciones, aportando criterios técnicos para diferenciar conflictos profesionales de verdaderas situaciones de acoso. Como establece el art. 151 de la LOE, entre las funciones de la inspección está «velar por el cumplimiento y aplicación de los principios y valores recogidos en esta Ley», «supervisar la práctica docente, la función directiva y colaborar en su mejora continua» e impulsar y participar en la mediación en las situaciones de conflicto (sobre esta cuestión puedes leer un artículo AQUÍ).
La prevención de estas situaciones pasa necesariamente por una formación adecuada, en derechos y obligaciones, de los funcionarios docentes, un conocimiento profundo del marco de la autonomía de los centros, una comunicación efectiva y no violenta, así como la implementación de procedimientos claros que permitan canalizar adecuadamente los desacuerdos profesionales.
Las Normas de Organización, Funcionamiento y Convivencia, contemplados en el arte. 124 de la LOE, deben incorporar no solo aspectos relativos a la convivencia del alumnado, sino también protocolos para la gestión de conflictos entre profesionales.
El establecimiento de espacios formales de coordinación, la formación en habilidades de gestión de conflictos, la protección de la salud y de las condiciones de trabajo del profesorado; además de mejorar el clima laboral, contribuyen decisivamente a la calidad educativa que recibe el alumnado, verdadero centro y razón de ser de nuestro sistema educativo.
Juan José Arévalo Jiménez
Preparador de las Oposiciones de acceso al Cuerpo de Inspectores de Educación.
3.910 lecturas de este artículo.